A gestão por competências tem tomado cada vez mais espaço no cenário empresarial. Isso acontece principalmente porque sua ausência pode gerar diversos problemas que impactam desde o desempenho organizacional até mesmo a satisfação dos colaboradores.
Afinal, sem as competências adequadas, os colaboradores tendem a ter muito mais dificuldades para executar suas tarefas diárias. Isso faz com que a quantidade de erros aumente, levando a muito retrabalho e, consequentemente, reduzindo a qualidade dos produtos ou serviços.
Além disso, sem uma boa gestão, promoções podem ser feitas sem critérios bem definidos, resultando em escolhas inadequadas e muita insatisfação interna. Da mesma maneira, sem o mapeamento das competências, é muito mais difícil oferecer treinamentos focados nas dificuldades dos colaboradores, deixando-os sem capacitação.
Isso tudo, somado à falta de um plano estruturado para desenvolver competências e carreiras, faz com que as pessoas não se motivem e a organização tenda a ficar estagnada e, assim, perder competitividade. Por isso, no conteúdo de hoje, vamos falar um pouco sobre gestão por competências e como implementá-la. Até o final, você saberá o que é essa importante matéria empresarial e como fazê-la melhorar sua empresa. Dito isto, vamos ao conteúdo!
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O que é gestão por competências?
Explicando de forma simplificada, a gestão por competências é uma abordagem estratégica que visa identificar e desenvolver as capacidades ou competências necessárias para que uma organização atinja seus objetivos.
Para isso, ela visa identificar e proporcionar toda e qualquer competência necessária para correta execução dos processos. Assim, a gestão por competências não se concentra apenas nas habilidades técnicas, mas também nas competências comportamentais – também chamadas soft skills. Além disso, esse tipo de gestão também tem grande foco em garantir que os colaboradores consigam aplicar os conhecimentos adquiridos no contexto de trabalho.
Etapas chave para implementar a gestão por competências
Uma boa gestão por competências leva em consideração o contexto da organização e suas necessidades específicas. Porém, podemos citar algumas etapas básicas e quase universais para qualquer empresa. Vejamos:
- Mapeamento das competências: o primeiro passo é sempre identificar as competências essenciais para cada função dentro de nossas organizações. Para isso, será preciso um mapeamento prévio dos processos, bem como um foco geral – tanto nas habilidades técnicas quanto nas comportamentais. Essa será a base para todos os processos posteriores;
- Avaliação das competências atuais: com as competências necessárias em mãos, passamos a avaliar o nível atual das competências que os colaboradores já possuem. De forma simplificada, buscamos entender se as competências necessárias já são preenchidas e quais colaboradores as possuem. Isso pode ser feito de diversas formas, seja através das avaliações de desempenho, de feedbacks das lideranças, análise dos processos e outras ferramentas de avaliação;
- Desenvolvimento das competências ausentes: é natural que nem todas as competências estejam presentes na empresa, principalmente em um primeiro mapeamento. Dessa forma, é preciso criar planos de desenvolvimento – individuais ou coletivos – para os colaboradores. O objetivo aqui será preencher possíveis lacunas de competências. Isso pode ser feito através de treinamentos, processos de mentoria e coaching, educação formal ou outras iniciativas de capacitação;
- Monitoramento e feedback contínuos: após a execução dos planos de capacitação, é preciso estabelecer um sistema contínuo de monitoramento e feedbacks. Em um primeiro momento, este monitoramento servirá tanto para acompanhar o desenvolvimento das competências quanto para avaliar a eficácia das ações. Depois, conforme houverem mudanças no contexto ou nos processos, pode ser necessário desenvolver novas competências ou realizar reciclagens, algo que também será identificado com o monitoramento.
Abrangência da gestão por competências
Vale ressaltar que estas 4 etapas chave precisam ser incorporadas de forma sistemática à gestão da organização. Isso significa que todos os setores devem cooperar para que as competências certas sejam adquiridas ou desenvolvidas.
Mesmo que, por exemplo, o RH (recursos humanos) fique responsável pelos treinamentos e capacitações, outros setores precisarão fornecer informações constantemente, indicando a necessidade de competências e auxiliando a orientar o que será executado.
Assim, é possível integrar a gestão por competências com outros processos, como o recrutamento e seleção, planejamento de sucessão, planejamento de treinamentos e gestão de desempenho. Dessa forma, conseguimos garantir que as competências desejadas estejam sempre em vista e alinhadas com os objetivos organizacionais.
Gestão por competências, cultura e melhoria contínua
A correta gestão das competências é, inclusive, um fator normativo, estando presente no item 7.3 Competências da ISO 9001:2015 – e demais normas atualizadas segundo o anexo SL. Entretanto, é preciso compreender que ela é muito mais que uma questão de cumprir as normas e que extrapola até mesmo os meros processos.
Uma boa gestão por competências é um investimento estratégico! Ela pode ajudar as organizações a se adaptar às mudanças e a manter um alto desempenho no curto, médio e longo prazos. Além disso, pode proporcionar grandes mudanças culturais, implementando decisões mais assertivas, maior busca por conformidade e grande engajamento dos colaboradores e demais partes interessadas.
Por fim, mas não menos importante, a capacitação contínua proporciona insights e oportunidades de melhoria, fruto dos novos conhecimentos adquiridos. Isso abre um sem fim de possibilidades e até mesmo de ações corretivas, tornando a gestão muito mais proativa e focada na evolução dos processos e resultados. Por fim, a gestão de competência promove mudanças profundas na empresa e nas pessoas que colaboram com ela e deve, por isso, ser foco fundamental para quem procura sustentabilidade a longo prazo!
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