Em um artigo anterior, falamos sobre a importância de prevenir o assédio organizacional, buscando inibir situações que coloquem as pessoas em risco. Porém, mesmo executando boas práticas nesse sentido, é possível que pontos fora da curva ocorram. E é neste momento que devemos tomar providências! Portanto, é preciso investigar!
Vale ressaltar que investigar assédio nas empresas não é apenas um procedimento técnico, mas sim um compromisso direto com a dignidade humana e com a ética corporativa. Acima de tudo, é um compromisso com nossos colaboradores, partes interessadas e com a credibilidade de nossas organizações!
Além disso, a forma como uma investigação é conduzida determina dois resultados críticos. Primeiro, a justiça para quem sofreu o assédio; segundo, a confiança para quem o observa. Por isso, empresas sérias adotam métodos estruturados, imparciais e sensíveis — e são justamente esses pontos que fazem toda a diferença.
Por isso, no conteúdo de hoje, veremos as melhores práticas de compliance para investigar assédio nas empresas de maneira efetiva, respeitosa e juridicamente segura. Até o final deste texto, você saberá como agir diante de um assunto tão delicado, bem como será capaz de melhorar seus processos!
O primeiro passo: aja o mais rápido possível, mas de forma assertiva
Quando o assunto é assédio, tempo é um fator muito decisivo. Isso porque quanto mais cedo o caso for analisado, menor o risco de perda de evidências e retraumatização da vítima. Bem como maior a possibilidade de o assédio continuar acontecendo.
Vale frisar, porém, que rapidez não significa pressa, desleixo e precipitação. Mesmo agindo rápido, precisamos de metodologia e cuidado. Assim, para investigar assédio nas empresas com eficácia:
- Registre o relato imediatamente após a incidência;
- Faça a triagem do caso o mais rápido possível (no máximo 72 horas após incidência);
- Com todas as informações coletadas, comunique o denunciante sobre os próximos passos;
- Siga um processo formal e técnico;
- Comunique as devidas partes interessadas (se pertinente).
Ainda sobre agir rapidamente: preserve todas as evidências possíveis
A boa investigação não é um conjunto de achismos e discussões acaloradas. Investigar assédio nas empresas exige um olhar criterioso sobre cada elemento de prova e, para isso, as provas precisam estar coletadas.
Quanto mais evidências tivermos, mais fácil será compreender o caso e, se necessário, punir os agressores. Por isso colete tudo que puder ser relevante! As evidências de um caso de assédio (seja ele moral, sexual ou psicológico) podem incluir:
- E-mails e trocas de mensagens;
- Prints de conversas em aplicativos de mensagens;
- Gravações diversas;
- Testemunhos de outros colaboradores ou partes envolvidas;
- Imagens de câmeras internas (se a empresa possuir);
- Documentos e histórico de comportamento prévio;
- Documentos internos da empresa;
- Entre diversas outras.
Monte uma equipe de investigação imparcial e qualificada
Em qualquer investigação deste tipo, a imparcialidade é o coração do processo. E quem pode garanti-la ou colocá-la em risco, principalmente, são as pessoas escaladas no processo. Por isso, montar uma equipe neutra e competente é vital!
Para isso, podemos levar em conta diversos aspectos. A equipe precisa ter, por exemplo, certos conhecimentos sobre compliance e legislação trabalhista. Precisa ser capaz de conduzir entrevistas sensíveis de forma imparcial e ética. Ela precisará de repertório e capacidade analítica para avaliar provas com neutralidade. Assim como muitas outras competências que podem ser levadas em consideração a depender do contexto da ocorrência.
Além disso, vale ressaltar: se houver risco de parcialidade, o ideal é contratar uma equipe externa especializada, garantindo credibilidade. Isso pode fazer toda diferença na hora de investigar assédio nas empresas.
Sobre as entrevistas
Uma parte fundamental de qualquer processo de investigação é conversar com as pessoas. Entretanto, isso deve ser feito de forma processual e com uma metodologia muito bem estruturada.
Entrevistar vítimas, denunciados ou testemunhas exige técnica e sensibilidade. Seja para conseguir extrair informações sem piorar a situação da vítima ou dar devida chance de um possível agressor se defender. Essa é uma etapa séria, sensível e extremamente importante.
Assim, ao investigar assédio nas empresas, são boas recomendações fazer as entrevistas:
- Em um ambiente reservado e livre de interrupções ou vazamento de informações;
- Com um entrevistador preparado para lidar com emoções intensas e possíveis conflitos;
- Utilizar linguagem neutra, perguntas claras e sem indução de resultados;
- Estruturar boas perguntas e adaptar-se de acordo com as respostas;
- Buscar evidências relacionadas ao caso;
- Fazer um registro detalhado (em ata ou gravação com consentimento);
- Entre outras recomendações.
Vale a pena ressaltar, também, que em muitos casos de assédio organizacional, as entrevistas são o momento mais difícil para a vítima. Assim, precisamos nos assegurar de coletar fatos e dados, mas também de acolher sem julgar ou pressupor.
Documente tudo e com abundância de fatos
Essa é uma dica básica, mas vale dizer: sem documentação não é possível investigar assédio nas empresas. Possuir registros organizados e documentados é essencial tanto para demonstrar a seriedade do processo quanto para garantir rastreabilidade das informações, provas e evidências.
Além disso, caso necessário, serão os registros que irão respaldar juridicamente a empresa perante a lei e outros órgãos externos pertinentes. São eles que permitem que as decisões sejam justificadas, bem como são usados como prova das ações tomadas. Em caso de ação legal, então, eles serão usados como provas legais.
Portanto, cada uma das etapas — denúncia, triagem, entrevistas, análises, conclusão etc. — deve ficar registrada com precisão e confidencialidade. Asseguradas para acesso e disponíveis de acordo com as permissões e necessidades relevantes.
Conclua com transparência e responsabilidade
Por fim, não ignore o pós-investigação! Ou seja, o denunciante deve receber retorno adequado, mesmo que a denúncia não tenha sido comprovada. Bem como o denunciado, se inocentado, deve ser informado com cuidado e proteção à sua integridade. Assim como, se necessário, demais partes interessadas devem ser devidamente notificadas.
Dessa forma, ao finalizar a investigação, é essencial comunicar fatores como:
- a conclusão geral da investigação (sem expor detalhes sensíveis);
- as ações tomadas a partir dos resultados;
- provas ou evidências que embasaram as análises e levaram à conclusão;
- as melhorias implementadas a partir do processo;
- e as medidas preventivas que serão reforçadas e/ou implementadas;
- outras informações relevantes.
Investigar assédio nas empresas – maturidade organizacional e preservação da dignidade humana
Quando nossas empresas decidem investigar assédio com método, técnica e humanidade, elas enviam uma mensagem clara e poderosa: “Aqui, a dignidade é prioridade e nós não negociamos valores!”. Dessa forma, cada investigação bem conduzida protege pessoas e demonstra que a ética não é discurso — é prática. Isso não só se traduz em proteção às pessoas, mas em melhorias e resultados também!
Casos de assédio — sejam eles morais, sexuais ou psicológicos— geram impactos devastadores em qualquer empresa. Sofrimento psicológico, queda de produtividade, conflitos internos, riscos jurídicos e abalo à reputação, tudo isso, cedo ou tarde, aparecerá! A investigação, portanto, não é apenas uma resposta ao problema, mas uma ferramenta, também, para prevenir recorrências, ajustar comportamentos e fortalecer a cultura organizacional.
Enquanto investigações mal feitas provocam o efeito contrário: silêncio, medo e desconfiança. Investigações bem-feitas geram maturidade, aprendizado e segurança psicológica. Agora, cabe a cada um de nós decidir o rumo que nossas empresas devem tomar e, assim, proteger as pessoas, os processos e a sociedade como um todo!
